Jedes Jahr aufs Neue stehen Arbeitgeber vor dem selben Problem: Tarifverhandlungen stehen an und die Belegschaft bzw. deren Vertreter in Form der Gewerkschaft stellen allerlei Forderungen, welche teilweise berechtigt, teilweise aber auch überzogen sind. Insbesondere übersehen die Arbeitnehmer häufig, dass der Arbeitgeber letztlich das gesamte Risiko der Unternehmung zu tragen hat und keinesfalls nur immer mehr Gewinne einstreicht oder sie an Aktionäre ausschüttet. Zu einer Übereinkunft muss dennoch gefunden werden und es stellt sich häufig die Frage, ob eine Gehaltserhöhung besser ist als zusätzliche Leistungen etwa in Form von weniger Arbeitszeit, einer Einmalzahlung oder mehr Urlaub.

Gehaltserhöhungen:

Um eine Gehaltserhöhung in moderatem Umfang kommt man als Arbeitgeber in der Regel nicht herum: Nur eine länger anhaltende und wirklich tiefgreifende Rezession kann in der Öffentlichkeit eine Nullrunde rechtfertigen; in Zeiten, da die Unternehmen Gewinne machen, lässt es sich nicht vermeiden, die Belegschaft hieran teilhaben zu lassen, zumal der Binnenkonsum auch einen Teil der Gewinne ausmacht. Gehaltserhöhungen können indes in ihrer Auswirkung durch den Einsatz von befristetem Personal oder Zeitarbeitern teilweise wieder kompensiert werden. Wenn das eigene Unternehmen einem Manteltarifvertrag unterliegt, ist die jährlich vereinbarte Gehaltsanpassung ohnehin unabdingbar und es geht vielmehr um die betrieblichen Vereinbarungen, welche in der Regel von der Belegschaft über den eigentlichen Abschluss hinaus eingefordert werden.

Zusatzleistungen:

Zusatzleistungen können verschiedener Natur sein. Hier kann es um eine Jobgarantie gehen, welche jedoch im schlimmsten Fall teurer kommen könnte als eine Gehaltserhöhung, da man womöglich unproduktive Arbeitsplätze erhalten muss. Eine andere Form der Zusatzleistung auch in einem Tarifvertrag ist eine Einmalzahlung an die Beschäftigten. Dies hat verschiedene Vorteile: Eine Einmalzahlung stellt vor allem die unteren Lohngruppen zufrieden, da diese in gleichem Ausmaß davon profitieren wie die leitenden Angestellten. Dies ist insbesondere deshalb wichtig, da die Produktivität der meisten Unternehmen letzten Endes maßgeblich von motivierten und zufriedenen Arbeitern abhängt. Zudem ist durch den häufig hohen Lohnunterschied zwischen Geringverdienern und leitenden Angestellten eine Einmalzahlung häufig der billigere Weg, da eine prozentuale Lohnerhöhung bei Angestellten in höheren Lohngruppierungen sehr teuer werden kann, wie man bei der gehaltsabrechnung eindrucksvoll ersehen kann.
Auch ein zusätzlicher Urlaubstag oder eine Reduzierung der Wochenarbeitszeit können sich für ein Unternehmen günstiger auswirken als eine Gehaltserhöhung: Im Laufe eines Jahres ergeben sich immer wieder Zeiten relativer Flaute, in denen die Belegschaft ihren zusätzlichen Urlaub verbrauchen kann oder ein Zeitkonto abbaut, ohne hierbei den eigentlichen Geschäftsverlauf maßgeblich negativ zu beeinflussen; die Lohnstückkosten bleiben so niedriger als bei einer Gehaltserhöhung.

Vorteil Zusatzleistungen:

Der entscheidende Vorteil der Zusatzleistungen dürfte jedoch sein, dass sie wieder rückgängig gemacht werden können: Eine für dieses Jahr gewährte Einmalzahlung muss bei geändertem Geschäftsverlauf oder geänderten politischen Rahmenbedingungen im nächsten Jahr nicht wieder gewährt werden, zusätzlicher Urlaub auf freiwilliger Basis kann gestrichen werden. Eine Gehaltserhöhung hingegen ist irreversibel und wird von der Belegschaft als Basis für weitere Verhandlungen im nächsten Jahr betrachtet werden.

Durch die immer mehr zunehmende Globalisierung ist es für viele Firmen mittlerweile unumgänglich, auch Arbeitgeber im Ausland zu beschäftigen, oder immer mal einen Arbeitnehmer zum Arbeiten ins Ausland zu schicken. Doch was muss hier alles beachtet werden, welche Ansprüche hat ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber, wenn dieser für Monate oder Jahre ins Ausland geschickt wird, um dort zu arbeiten. Welche Kosten kommen hier unter Umständen auf den Arbeitgeber zu.

Was hat der Arbeitgeber bei einer Entsendung seines Arbeitnehmers ins Ausland zu beachten?
Vorab muss geklärt werden, ob es sich um eine eventuell auch länger andauernde Dienstreise des Arbeitnehmers oder um einen festen Job im Ausland für seine Firma handeln soll. Diese Entsendung muss aber immer zeitlich in Form eines Vertrages oder aufgrund der Beschäftigung begrenzt werden. Wird ein Arbeitnehmer am Ort der Entsendung eingestellt, der dort bereits seinen Wohnsitz hat, handelt es sich auf keinen Fall um eine Entsendung ins Ausland. Dies ist steuerrechtlich relevant. Dienstreisen können bis zu sechs Monaten dauern, Entsendungen bis zu fünf Jahre. Wenn der Arbeitnehmer länger als fünf Jahre ins Ausland geschickt wird, handelt es sich um eine Versetzung. Der Arbeitslohn ist in der Zeit der Entsendung uneingeschränkt an den Arbeitgeber zu zahlen. Bei einer Dienstreise entfallen die Steuern weiterhin im Inland, bei einer Auslandstätigkeit können aber auch Steuern im Ausland anfallen, je nach Länge des Aufenthaltes. Dem Arbeitnehmer darf hierdurch allerdings kein Nachteil entstehen. Ebenso darf ihm kein Nachteil entstehen bei den Sozialleistungen und der Krankenversicherung. Benötigt er im Falle der Auslandsentsendung einen höheren Aufwand für die Auslandskrankenversicherung, muss sich hier auch der Arbeitgeber kümmern. Arbeitnehmer, die ins Ausland für eine zeitliche Begrenzung verschickt werden und dort nicht ihren Lebensmittelpunkt haben, sind weiterhin im Inland krankenversichert.

Wie sind die Rechte des Arbeitnehmers?
Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht ohne dessen Zustimmung zum Arbeiten ins Ausland versenden, ausser dies ist im Arbeitsvertrag bereits ausdrücklich vermerkt. Ansonsten benötigt der Arbeitgeber immer die Zustimmung des Arbeitnehmers und es ist eine vor allem einvernehmliche Änderung des Vertrages nötig. Hierin müssen vor allem folgende Punkte enthalten sein:
- erhält der Arbeitnehmer zusätzliche Aufwandsentschädigungen oder Sachleistungen
- In welcher Währung wird das Gehalt gezahlt
- Mehraufwendungenausgleich, zum Beispiel Reisekosten, Unterkunft oder Umzugskosten
- Unfallversicherung, Krankenversicherung u.s.w.
- eventuell eine Entschädigung für die längere Trennung von der Familie
- wieviel Urlaub erhält der Mitarbeiter, welche Feiertage werden anerkannt
- wie sieht die Weiterbeschäftigung nach der Entsendung bei der Mutterfirma im Inland aus
Alle diese Punkte sollten sodann vor einer Entsendung mit der Firmenleitung und dem Betriebsrat erörtert werden und es muss von allen Seiten sodann zugestimmt werden.